• 최종편집 2024-03-29(금)
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조용식(노무법인 벽성 대표노무사)
 
최근 급격한 출산율의 감소와 평균수명의 연장으로 고령자는 늘어나는 대신 생산가능인구(15~64세)가 줄어들면서 노동력 공급이 위축되어 지속적인 경제성장에 장애요인이 될 가능성이 높아지고 있다. 소위 노동시장에서의 고령화의 문제이다.
 
이 고령화가 간과될 수 없는 것은 고령화가 필연적으로 성장잠재력의 둔화를 낳기 때문이다. 따라서 고령화에 대한 대책을 수립하는 것은 국가적 과제인 것이며, 일부 부처 또는 일부 세대만의 문제가 아닌 것이다. 이제 고령화는 우리 사회에 찾아온 가장 큰 위험인 바, 신속히 대안을 찾아 실시하지 않으면 장차 큰 화근으로 다가올 사안이다.
 
일본의 어떤 학자는 일본 사회가 미래가 없다는 말을 하면서  ‘고령화’를 그 가장 큰 원인으로 삼았다. 즉 고령화되다보니 젊은 층이 엷어졌고, 그 엷은 젊은 층 마저 청년 실업, 독신 등으로 신세대 동력을 잃어가고 있다는 것이다. 그런데 이 일본의 고령화가 ‘이웃집 불구경’하듯 할 남의 문제만은 아닌 것이 우리의 현실이다.
 
우리나라는 2002년도에 65세 이상 인구가 전체 인구의 7.9%를 차지하여 이미 고령화사회(Aging Society)에 진입했으며, 2018년에는 14% 이상을 차지하여 고령사회(Aged Society)로 진입할 것으로 전망되고 있고, 2026년경에는 65세 이상의 노인인구가 20% 이상인 초고령화사회(Super-aged Society)에 진입할 것으로 예견되고 있다. 이러한 우리나라의 고령화 진행속도는 OECD국가 중에서 가장 빠른 수준으로 확인되고 있다.
 
고령자는 육체 연령이 높을 뿐 건강하고 숙련된 기술을 갖고 있어 재취업이나, 재고용과 같이 일자리를 원하고 자원봉사와 같은 사회적 참여욕구가 높게 나타나고 있다. 그러나 이들이 노동비용에 상응하는 생산성을 발휘하지 못한다면 실업률의 증가와 경제성장의 둔화를 초래하는 문제를 안고 있는 것이다. 따라서 이들 계층이 어떻게 효과적으로 제 기능할 수 있게 하느냐에 따라 고령화 사회에 진입한 우리 나라의 국가경쟁력을 제고시킬 수 있는지 여부가 결정될 것이다.
 
연령층의 경우 타 연령층에 비해 일자리 경쟁이 심하다. 고령층은 일할 의욕과 능력이 있어 일자리를 원하나, 고령층에 적합한 일자리가 절대적으로 부족해 노동시장에서 공급이 수요를 초월하기 때문이다. 특히 기업은 고령자를 고용함으로서 일반적으로 고임금 연공급 임금체계에 따른 비용부담 증가, 현장에 필요한 실무능력의 부족 즉 임금 대비 노동생산성 저감 등을 이유로 고령자 채용을 기피하고 있기 때문이다.
노동시장에서 고령자의 취업기회가 부족한 요인으로서 위와 같은 노동사징의 문제도 있지만 고령자 자체가 갖고 있는 문제점도 있다. 우선 고령층은 청년층에 비해 기술혁신 등 변화에의 적응능력이 떨어지는 것으로 인식되고 있다. 둘째, 사회와 기업은 과학기술의 발달에 따라 매우 빠른 속도로 변화되고 있는데 반해 고령자가 보유한 기능·기술은 이에 조응하지 못하는 것이다.
 
이와 같이 고령자 자신이 갖고 있는 원인은 어떻게 극복할 것인가 하는 것이다. 우선 고령자에 대한 직업훈련교육을 통해 고령자의 생산성을 향상시키는 것이 급선무이다. 그러면 이 교육훈련은 어떻게 이뤄져야 할 것인가? 첫째, 체계적이고, 계획적이고, 현실적합화 되어야 한다.
정부 차원에서 고령자 친화적 직업능력개발 훈련 모델 및 가이드라인 개발과 제시가 필요하다. 이런 모델 및 가이드라인 개발은 어느 특정 부처만이 할 것이 아니라 관련 행정부처가 합동으로 연구·조사·작성하는 것이 좋을 것이다. 그래야 기업내에서 뿐만 아니라 공공기관 등 모든 기관에서 활용 가능할 것이다.
 
이 때 유의하여야 할 점은 주부나 미숙련 노동자에 대한 교육훈련과 전문기술과 능력을 갖춘 고령자를 잘 구분해 적합화된 교육훈련이 있어야 하지 천편일률적인 것은 안된다. 말하자면 맞춤형 직업훈련체계를 갖추어야 한다는 것이다. 둘째는 변화되는 기술에의 적응능력을 강화하는 직업훈련이어야 한다.
 
고령자들은 교육프로그램이 자신의 필요를 충족하지 못하거나, 예상수익보다 추가교육에의 투자로 인한 기회비용이 훨씬 큰 경우 교육훈련을 꺼릴 수 있다. 또한 고령자의 신체적·정신적 조건을 감안해 직업능력개발훈련시 특별한 배려가 필요하다. 셋째는 이 직업훈련은 일시적 일회적이기 보다는 항상(恒常)화 되어야 한다.
 
넷째는 평생 직업에 이르는 적극적인 고령자 자기계발 노력에 대한 지원이 필요하다. 현행 고령자고용촉진법 제8조제1항에서 사업주가 고령자 고용촉진을 위하여 필요한 직업훈련을 실시하는 경우 그 비용을 지원하도록 하고 있으나, 사업주의 직업훈련의 형태, 내용, 통일적 기준 등의 정비가 요구된다.
 
이렇게 해야 고령자의 노동력의 질의 향상되어 고령화된 인력으로 산업을 이끌어가더라도 생산성이 하락하지 않을 것이다. 기업들로 하여금 고령자들에 대한 교육훈련 투자비에 대한 수익을 얻을 수 없어 고용을 꺼리는 현상을 없애야 한다. 즉 고령자의 생산성 향상이 선행되어야 한다는 것이다.
 
노동시장에서의 고령화 문제 해결에 있어서 둘째로는 작업장과 노동과정의 재구조화가 요망된다. 즉 고령자의 조기퇴직 추세를 차단하고 고용안정을 도모할 수 있는 제도적인 인프라가 요구된다. 요컨대 고령화로 인해 파생되는 문제는 다양한 형태로 나타난다. 이에 대한 대책 또한 다양한 각도로 마련하여야 할 것이다. 최근 노동시장구조개혁에서 논의되는 것 중에 ‘임금피크제’나 ‘정년’의 문제는 바로 이 고령화로 인해 파생된 문제인 것이다. ‘
 
임금피크제’나 ‘정년’의 문제는 고령화와 유기적 관련성을 염두에 두고 대안을 찾아야 한다. 즉 개별적 독립적으로 해결하려 해서는 안된다는 것이다. 히 고령자 문제의 해결에 있어서 방점을 찍어야 하는 것은 고령자에 대한 교육훈련인 것이다. 근본적으로 고령자에 대한 생산성이 향상되지 않고서는 정년연장, 임금피크제 등은 적합한 문제 해결의 기제로 기능할 수 없을 것이기 때문이다.
 
기업의 정년을 법으로 강제하여 연장하게 하는 것이나 임금피크제를 통해 강제로 임금을 삭감하게 하는 것은 본질적 해결책은 아니라는 것이다. 정부, 국회, 사용자단체 및 노동단체들에게 바라는 것은 문제의 유기적 관련성과 본질적 대안의 제시에 더 관심과 시간을 할애하여 달라는 것이며, 아울러 ‘임금피크제의 법제화’, ‘정년의 법적 강제 연장’ 등과 법만능주의에서 벗어나야 하고, 당장은 효과가 적을 지라도 장기적 안목을 갖고 논의해야 할것이다.
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고령화시대에서의 노동
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