21세기의 핵심 화두는 ‘노동, 여성, 환경’이라고 필자는 생각한다. 그 중 가장 중요한 것이 ‘노동’이다. 이 ‘노동’ 을 해결하지 않고는 정치· 경제· 사회의 안정을 기대할 수 없다. 특히 경제규모가 커질수록 더욱 그렇다.

 

이런 측면에서 ‘고령화문제’ 또한 ‘복지’의 관점보다는 ‘노동’의 관점에서 접근하여야 실마리가 풀린다. 임금피크제는 바로 고령화시대의 고령자문제를 ‘노동의 측면’에서 해결하려는 시도인 것이며, 여기에 이 제도의 가치와 의의가 있는 것이다.
 임금피크제는 2003년 7월 신용보증기금이 도입한 것이 처음이다.

 

이제 어언 10년이 된 것이다. 이제 노동시장에서 임금피크제는 낯익은 단어이다. 특히 지난 4월 말까지 활동했던 노사정발전위원회 노사개혁특위에서 설정된 14개 세부과제에도 이 임금피크제가 들어 있어 언론지상에서 많이 보도된바 노동관련자 뿐만 아니라 일반 시민들도, 그 내용은 상세히 모를지라도, 많이 익숙하게 된 것이다.

 

임금피크제에는 3가지 유형이 있다. 하나는 기왕의 정년을 보장하면서 임금을 삭감하는 것, 둘째는 기업의 정년을 연장하면서 임금을 삭감하는 것, 셋째는 정년퇴임을 하는 사람을 재고용하면서 임금을 삭감하는 것 등이다.

 

고용노동부가 조사한 2014년도 “임금피크제 도입현황 및 효과분석”자료에 따르면, 조사대상 전체 사업장 9,024개소의 9.4%인 849개소가 임금피크제를 도입하였다. 사업장 규모별로는 1,000인 이상의 사업장의 21.4%, 300인 이상 999인 사업장의 11.0%, 300인 미만 사업장의 7.9%가 도입했다.  사업장의 규모가 클 수록 도입비율이 높은 것으로 나타났다. 장차 도입할 의사가 있는 사업장 또한 대규모기업이 더 높은 경향을 보였는데, 미도입사업장 8,185개소 중 27.8%인 2,273개소가 도입계획을 갖고 있는 것으로 조사되었다.

 

임금피크제를 통한 고용유지효과는 어떨까? 임금피크제를 도입한 사업장의 퇴직자수는 23,760명, 도입사업장 전체근로자수 459,317명의 16.1%이다. 반면, 미도입 사업장의 경우 해당 사업잔 전체 근로자의 39.1%인 782,250명이 퇴직했다. 이는 임금피크제 도입사업장의 고용안정성이 미도입사업장보다 더 높은 것을 의미한다.

 

임금피크제 도입 후 1년이 경과한 사업장 491개소를 대상으로 변화를 비교한 결과, 도입후 퇴직한 근로자의 증가폭은 5.3%로 미약했으나, 신규채용자 수는 64.1% 증가한 것으로 나타났다.

 

임금피크제를 통한 고용창출효과는 어떨까? 임금피크제 도입사업장에서 더 큰 것으로 나타났다. 사업장별로 신규채용자수와 퇴직자수를 비교한 결과 도입사업장은 신규채용자수가 미 도입사업장은 퇴직자수가 더 많았다. 

 

임금피크제는 일자리 문제의 해결에 있어서 ‘새로운 일자리 창출’ 측면보다는 ‘기왕의 일자리의 나누어 갖기(job share)'에 초점을 두고 있는 것이었다. 그런데 오히려 퇴직자수를 줄이고 신규채용자수를 늘리는 부수적 효과까지도 나타난 것이다.

 

이제 한국 경제 내 노동시장에서 ‘새로운 일자리의 창출’은 미미할 수 밖에 없다. 고도화된 기술로 자동화되고 컴퓨터화되어 인력을 대체하는 현상이 심화되고 있다. 또 높은 인건비를 피하기 위하여 중국, 동남아 등으로 공장이 이전되고 있다. 특히 이미 높아진 임금은 절대 낮아질 수 없기 때문에 해외공장이전의 현상이 늘어나면 늘어났지 감소할 수는 없는 것임이 명약관화하다. 이런 상황에서 ‘새로운 일자리 창출’ 정책을 포기할 수는 없지만, 상대적으로 ‘일자리 나누기’로 초점을 변경하는 노동정책이 우선이다.

 

물론 이는 일자리 나누기가 공존 공영의 길임을 공감하고 인식을 같이 하는 노사간 공감대 형성이 선행되어야 한다.

일자리 창출 또는 유지는 고도의 ‘복지’이다. 즉 고령자에 대한 최대의 복지는 고령자에게 일자리를 주는 것이다. 정년을 연장, 보장 또는 정년 이후의 재고용을 통하여 고령자에게 일자리를 주는 임금피크제는 ‘일자리나누기’를 통한 고령자 복지증진책인 것이다.